Stéréotypes, préjugés, discriminations

Stéréotypes, préjugés, discriminations

Pour citer cet article (format APA) : Pollet, M. (2014, 26 novembre). Stéréotypes, préjugés, discriminations. Récupéré le jour mois année du site de l’auteur : http://blog.maximepollet.fr/stereotypes-prejuges-discriminations/

———————–

I. Les stéréotypes, des catégories descriptives simplifiées

———————–

Définition

En psychologie sociale, les stéréotypes désignent la façon dont nous attribuons à des personnes un certain nombre de caractéristiques sur la base de leur appartenance (réelle ou supposée, volontaire ou imposée) à un groupe.
Par exemple, lorsque vous entendez quelqu’un dire : « Ah, tu es fonctionnaire / blonde / belge / psychologue / musulman… ? Alors tu dois sûrement être [insérez ici une liste de caractéristiques stéréotypées] ! » vous entendez un stéréotype.

Cette façon de penser par raccourci est une catégorisation sociale, c’est-à-dire que nous allons penser en utilisant des « catégories descriptives simplifiées basées sur des croyances et des images réductrices simplifiées par lesquelles nous qualifions d’autres personnes ou d’autres groupes sociaux » (Fischer, 2010). Dis autrement, nous allons ranger les gens dans des boîtes. A noter que ces croyances sont sociales, dans le sens où elles sont d’ordinaire partagées par un même groupe.

 

Un mécanisme « normal » d’un point de vue cognitif, problématique d’un point de vue social

Attention ! Si ce mécanisme est évidemment problématique pour de nombreuses raisons, il n’en est pas moins courant, et il nous concerne tous. Les travaux en psychologie sur la cognition et la cognition sociale montrent que nous ne sommes pas constamment vigilants, soucieux de tout considérer autour de soi avec objectivité et mesure. Nous avons tendance à évaluer un peu vite les situations, les objets et personnes qui nous entourent, et c’est compréhensible : procéder autrement serait épuisant, le simple fait de sortir dans la rue ou encore de travailler dans un bureau avec d’autres personnes demanderait une concentration insoutenable. Songez-y : si alors que vous rentrez chez vous un soir vous avisez un homme se dirigeant vers vous un couteau à la main, il y a fort à parier que vous preniez vos jambes à votre cou, et non que vous vous interdisiez de juger trop rapidement cette personne simplement parce qu’elle a une arme à la main et qu’il fait nuit.

Ces raccourcis de pensée sont commodes, et même s’ils nous mènent parfois à des évaluations erronées nous les utilisons régulièrement : d’un point de vue économique (gestion des ressources mentales) la catégorisation permet de soulager la perception et d’augmenter la quantité d’informations disponibles. Lorsque nous percevons un objet, nous le catégorisons instantanément dans une catégorie (outil, véhicule, nourriture…) et nous en déduisons un certain nombre de caractéristiques. Évidemment, lorsque nous procédons de même avec des êtres humains, les conséquences ne sont pas les mêmes.

 

———————–

II. Le préjugé, un jugement de valeur simple

———————–

Si les stéréotypes renvoient à des connaissances (vraies ou fausses), les préjugés renvoient eux à une dimension affective (Delouvée, 2010). En psychologie sociale, le préjugé est une attitude évaluative (souvent négative), qui entraîne parfois des comportements négatifs : la discrimination.

Le problème est que ces stéréotypes, préjugés et discriminations ne sont pas sans conséquences sur les groupes visés. Il s’avère qu’ils sont souvent intériorisés, et lorsqu’ils sont négatifs, amènent une dévalorisation de soi, une estime de soi moindre, une croyance plus faible en sa capacité à agir et à réussir. Par exemple, une expérience (classique) du Dr. Kenneth Clark et de sa femme Mamie Clark montre que des enfants noirs intériorisent très tôt des préjugés racistes et dévaluent les poupées à la couleur de peau noire, leur préférant les poupées à la peau blanche.

 

 L’expérience de Clark & Clark date du milieu du XXe siècle, mais reste d’actualité, et a été reprise de nombreuses fois. Plus récemment, peut-être avez-vous vu une publicité (donc, une production à caractère commercial et non scientifique, à regarder comme telle) explorant la question de l’intériorisation des stéréotypes.

 

———————–

III. Pistes de réflexion

———————–

La violence des catégorisations

Première information à garder à l’esprit : nous détestons être catégorisés (même si, nous l’avons vu, nous avons tendance à utiliser inconsciemment des catégories). Pourquoi ? Car cela revient fondamentalement à nier notre individualité, à penser que nous pouvons être réduits à certains dénominateurs expliquant la majeure partie de ce que nous sommes. Être réduit à un stéréotype, c’est être étiqueté, simplifié, comme si nous n’étions que l’étiquette, alors que nous nous pensons et vivons comme étant bien plus que l’étiquette. D’où l’importance des mots dans certains débats portant sur la dénomination des catégories de personnes. Appeler une personne un « jeune » ou un « handicapé », c’est le réduire à un stéréotype, alors que parler d’une « personne jeune » ou d’une « personne handicapée », c’est simplement utiliser un adjectif, montrer que jeune ou handicapé n’est qu’une des caractéristiques de la personne parmi d’autres. Une différence langagière qui peut sembler minime mais qui parfois évite des tensions interminables !

 

Les prophéties auto-réalisatrices

De nombreux travaux en psychologie montrent la tendance qu’ont nos attentes à se « réaliser » : ce sont les prophéties auto-réalisatrices (voir l’effet Pygmalion pour les plus intéressés sur le sujet). Cette réalisation peut être fictive (si vous pensez qu’un individu est un imbécile car appartenant à un groupe qui selon vous est peuplé d’imbéciles, en l’observant assez longtemps vous finirez par le voir se comporter en imbécile, et pourrez alors vous écrier : « je le savais ! ». C’est la « perception sélective »). Elle peut aussi être réelle. C’est ce second cas qui nous intéresse ici (attention, nous ne sommes pas dans le « quand on veut on peut » pour autant !).

Nous avons déjà vu que les stéréotypes et préjugés sont intériorisés : à force que l’on nous répète que l’on est ceci ou cela, on finit par le croire. Surtout, on finit par se comporter comme tel. De même, nos attentes et croyances vis-à-vis des autres tendent à les influencer de façon importante (on le voit dans l’effet pygmalion : finalement, croire en les capacités d’un élève l’amène à avoir de meilleurs résultats scolaires !). Tout professionnel d’un métier relationnel (enseignement, formation, coaching, travail social… et même, parent ?) devrait s’en faire une ligne de conduite. Si je crois en quelqu’un, il a plus de chances de croire lui-même en lui et d’y arriver. A l’inverse, lui faire sentir que l’on est porteur d’une vision négative le concernant augmentera probablement ses chances d’échouer. Comme le proposait Abraham Maslow, psychologue du courant humaniste, tout professionnel des sciences humaines et sociales devrait faire l’examen de ses propres attitudes et préjugés avant d’envisager de travailler avec des hommes et des femmes.

 

Une approche constructiviste

Pour les plus positivistes et rationnels d’entre nous, raisonner ainsi revient à quitter le modèle de pensée classique, consacrée par les lumières : d’une part, une réalité (inaltérable), d’autre part, nous qui essayons de la percevoir. Mais dans une perspective constructiviste, la réalité est construite, c’est-à-dire que notre effort de pensée, de compréhension, et nos actions agissent sur la réalité (ici, sociale), et la transforment. En admettant ceci, alors l’utilisation irraisonnée des stéréotypes, préjugés et leur mise en acte n’est pas uniquement une erreur, une mauvaise compréhension de la situation, c’est une transformation de la situation et à termes une matérialisation de nos préjugés. L’observation d’un objet peut le transformer !

Par exemple : je discrimine à l’embauche un membre du groupe A car ils sont réputés fainéants et désocialisés. Manque de chance, je l’ignore mais ce membre est exceptionnellement travailleur et porteur d’un esprit d’équipe remarquable. En ne le recrutant pas, je ne fais pas qu’une erreur d’évaluation (non-détection du potentiel du candidat). A termes (et si d’autres le discriminent, soit dans des proportions plus importantes), je vais finir par convaincre cet individu travailleur qu’il ne l’est pas. Et du coup, il ne va pas travailler, et il sera devenu fainéant.

Second exemple : je discrimine la même personne dans la même situation, mais pour une raison différente. En effet, le commanditaire du recrutement m’a expressément demandé de ne pas sélectionner de membre du groupe A car il a un préjugé très négatif les concernant. Ce n’est pas mon cas, mais j’obéis, et ne le sélectionne pas malgré mon avis favorable le concernant. De la même façon, je discrimine (mais sans être porteur d’un préjugé, retenons que c’est tout à fait possible et courant !), et avec les mêmes conséquences à termes !

 

Pour les anglophones (rien de compliqué, rassurez-vous !), une petite citation de Ken Smith adaptée en bande dessinée sur le sujet de l’encouragement : à voir sur le site de Zen Pencils.

Une traduction française ici :

« Rappelez-vous que ça ne coûte rien d’encourager un artiste, et les bénéfices potentiels sont stupéfiants. Une tape dans le dos d’un artiste aujourd’hui peut un jour mener à votre film favori, au cartoon que vous aimez regarder perché, ou à la chanson qui vous a sauvé la vie. Découragez un artiste : vous n’obtiendrez absolument rien en échange. »

 

———————–

IV. Références

———————–

Billig, M. (1984). Racisme, préjugés et discrimination, dans Moscovici, S. (dir.) Psychologie sociale. Paris : PUF.

Delouvée, S. (2010). Psychologie sociale. Paris : Dunod.

Fischer, G. N. (2010). Les conceptions fondamentaux de la psychologie sociale. Paris : Dunod.